Der Weg der Frauen zur Gleichstellung

Von Gary Burrows
 
Während Unternehmen daran arbeiten, Hindernisse für die Beschäftigung von Frauen in Branchen wie dem Stückgut- und Projektladungssektor abzubauen, erfordern Wege zum beruflichen Aufstieg Anstrengungen seitens der Unternehmen, der Kollegen und der Frauen selbst.

Das war die zentrale Botschaft der Sitzung „Frauen in der Stückgutbranche: Ein Fahrplan zur Überwindung der Hindernisse, mit denen Frauen in der Branche konfrontiert sind“ die Abschlusssitzung der Breakbulk Europe Connect21 am 20. Mai.

„Women in Breakbulk“ wurde gemeinsam mit der EU Maritime Women Organization und deren globaler Forschungspartnerschaft mit WISTA International entwickelt. WISTA ist eine internationale Organisation, die „Frauen und Schifffahrt“ in mehr als 50 Ländern zusammenbringt, so Claudia Ohlmeier, Präsidentin von WISTA Deutschland und Leiterin der Abteilung Klassifizierungssystematik, Daten und Betriebszentrum bei DNV.

Sue Terpilowski OBE, Präsidentin von WISTA UK und Geschäftsführerin von Imageline, stellte das Projekt Anfang dieses Jahres gemeinsam mit Breakbulk vor. Sie arbeitete mit Maritime UK zusammen, um die Task Force „Women in Maritime“ ins Leben zu rufen, was dazu führte, dass sie den gemeinsamen Vorsitz der Diversity-Task-Force übernahm, „denn wir haben festgestellt: Wenn man etwas für Frauen verändert, verändert man damit tatsächlich die Unternehmenskultur für alle.“

Sie fügte hinzu: „Es gibt einen Mangel an Frauen, aber es mangelt auch an Möglichkeiten für diese Menschen, eine Stelle in der Branche anzutreten.“ Die Herausforderung für die Branche besteht also darin, Frauen offener in das System zu integrieren.
 
Gibt es Hindernisse?

Moderatorin Leslie Meredith, Marketing- und Medienleiterin bei Breakbulk Events & Media, befragte die Podiumsteilnehmer zu den Hindernissen, mit denen Frauen beim Einstieg in die Branche konfrontiert sind.

Ingrid Vanstreels, Vorstandsmitglied von WISTA Belgien und Beraterin für Geschäftsentwicklung beim Hafen von Antwerpen, erklärte, sie habe mit WISTA-Mitgliedern in Belgien über diese Frage gesprochen. „Unsere Schlussfolgerung lautet: Nein, wir sehen heute keine Hindernisse.“ Sie räumte jedoch ein, dass außerhalb Europas andere Rahmenbedingungen hinsichtlich der Offenheit für die Beschäftigung von Frauen herrschen.

„Ich muss zugeben, dass ich mich in meiner bereits 15 bis 16 Jahre langen Karriere nie dadurch behindert gefühlt habe, eine Frau zu sein“, sagte sie. „Natürlich muss man stark sein, denn man merkt, dass viele Führungskräfte und Direktoren Männer sind. Aber wenn man die Chance bekommt, sich zu beweisen, sollte das kein Hindernis sein.“

Vanstreels erklärte, dass es innerhalb Europas Faktoren gebe, die „wie ein Hindernis für Frauen wirken“, wenn es darum geht, junge Menschen für die Branche zu gewinnen. Der vielleicht wichtigste Grund ist, dass junge Menschen sich der Beschäftigungsmöglichkeiten in der Schifffahrt nicht bewusst sind.

Obwohl Belgien den Hafen von Antwerpen beherbergt, den zweitgrößten Hafen Europas, wissen die jungen Menschen vor Ort nichts von diesem Hafen oder den zahlreichen Beschäftigungsmöglichkeiten, die er bietet, sagte sie. An der Seefahrtschule im Hafen machen Frauen etwa 15 Prozent der Studienanfänger aus.

Christel Pullens, Vorsitzende von WISTA in den Niederlanden und Geschäftsführerin von Sea Ranger Service, pflichtete ihr bei. Kinder in der Schule kommen mit Vorbildern aus diesen Berufen nicht in Berührung. „Wir müssen sie über unsere Branche und die Karrieremöglichkeiten für Frauen aufklären“, sagte sie.

Terpilowski sieht zwei Seiten. Es ist entscheidend, jüngere Kinder dafür zu sensibilisieren, da Studien gezeigt haben, dass die Berufswahl bereits im Alter von etwa acht Jahren beginnt.

Sie sieht jedoch Vorurteile und das Stigma des „Das haben wir schon immer so gemacht“. Männer haben bestimmte Rollen schon immer innegehabt, und Unternehmen scheuen sich vor Veränderungen.
 
Gegensätze in der Entwicklung

Die Diskussionsteilnehmer waren sich zwar weitgehend einig, dass Männer und Frauen in dieser Branche die gleichen Einstiegschancen haben, doch beim beruflichen Aufstieg sieht die Sache oft anders aus.

Pullens berichtete von Situationen, in denen sie „jemanden in einer Entscheidungsposition“ brauchte, um ihre Kandidatur zu unterstützen. Oft fand sie sich als „zweite Kandidatin“ hinter einem männlichen Bewerber wieder. Die Einstellung einer Frau wurde als Risiko angesehen, da Arbeitgeber befürchteten, wie Kunden oder der Rest des Unternehmens darauf reagieren würden; daher galt der Mann als die sicherere Wahl, unabhängig von seinen Qualifikationen.

„Man braucht wirklich jemanden im Unternehmen, der bereit oder mutig genug ist, diesen Schritt zu wagen. Und erst dann kann man zeigen, dass es tatsächlich funktioniert“, sagte sie.

Ohlmeier von DNV sagte, sie habe beide Seiten kennengelernt: Frauen, die in ihrer Karriere Unterstützung erfahren haben, und solche, die zu kämpfen hatten. Sie merkte an, dass Männer und Frauen unterschiedlich sind, „was gut ist, denn auch das ist Vielfalt, und das hilft uns, verschiedene Wege zu finden.“
 
Ermutigung und Betreuung

Ein Unterschied besteht darin, wie Männer und Frauen an das Streben nach Beförderung oder verantwortungsvolleren Aufgaben herangehen. Sie entschuldigte sich zwar für das Verwenden von Klischees, erklärte aber: „Ein Mann sagt: ‚Das habe ich schon gemacht. Davon habe ich schon gehört, gut. Ich habe noch nie davon gehört, aber es klingt interessant. Oh, ich bin der perfekte Kandidat.“ Die Frau hingegen sagt eher: ‚Oh, das habe ich 10 Jahre lang gemacht, aber bin ich eine Expertin? Das habe ich noch nie gemacht, also nein, ich bin für den Job nicht qualifiziert.‘“

Terpilowski verwies auf eine Studie von PriceWaterhouseCooper, in der das internationale Nachwuchsprogramm des Unternehmens sowie die Geschlechterverteilung unter den neuen Mitarbeitern untersucht wurde. „Die Männer schienen große Fortschritte zu machen, während die Zahl der Frauen fast auf null sank, und man versuchte herauszufinden, warum das so war.“

„Es lief genau auf das hinaus, was Claudia gesagt hatte: Die Männer bewarben sich um Stellen, weil sie dachten: ‚Nun, ich kann 50 bis 60 Prozent der Arbeit erledigen, und den Rest lerne ich dann im Job.‘ Die Frauen taten das nicht“, berichtete Terpilowski.

Im Rahmen der PwC-Studie wurden die Vorgesetzten angewiesen, jede Frau, die sie für eine bestimmte Position für geeignet hielten, persönlich darauf hinzuweisen und zu ermutigen. „Das gab den Frauen Selbstvertrauen, weil ihr Vorgesetzter sie für gut genug hielt, sich zu bewerben. Und das veränderte die Dynamik dramatisch, sodass fast ein Verhältnis von 50:50 zwischen Männern und Frauen erreicht wurde“, sagte Terpilowski.

Mentoring und Ermutigung sind ein wichtiger Bestandteil des Ansatzes von WISTA. „Wir versuchen, uns gegenseitig zu ermutigen, uns auf eine Stelle zu bewerben, auch wenn man das Gefühl hat, nicht die richtige Person zu sein. Wir versuchen auch, Studentinnen anzusprechen oder mit ihnen zu sprechen, um sie zu inspirieren. Wir müssen uns wie Mentorinnen verhalten“, sagte sie. „Vielleicht tun Frauen das nicht genug, wenn sie alleine arbeiten. Ich glaube, Männer tun das mehr füreinander als wir Frauen für andere Frauen.“
 
Weiterbildung und Networking

Neben Mentoring und Unterstützung entwickeln WISTA und andere Organisationen Managementschulungen, um Frauen zu befähigen, sich im beruflichen Aufstieg zu behaupten.

WISTA Niederlande habe vor über einem Jahr gemeinsam mit dem Programm „Erasmus Center for Women and Organizations“ der Erasmus-Universität ein Programm zum Thema weibliche Führungskräfte entwickelt, sagte Pullens.

„Die ehemalige Präsidentin von WISTA Niederlande sagte, dass dies für sie eine Art Wendepunkt in ihrem Leben gewesen sei, denn nachdem sie an diesem Programm teilgenommen hatte, wurde ihr klar, dass sie bereit für den nächsten Schritt in ihrer Karriere war und es an der Zeit war, sich zu trauen und es anzugehen“, fügte sie hinzu.

„WISTA Germany bietet seit drei Jahren ein Mentoring-Programm für Frauen durch Frauen an“, sagte Ohlmeier. Eine der Mentorinnen war eine ehemalige Leiterin eines Ministeriums für Seeverkehr.

„WISTA UK hat ein strukturiertes Programm entwickelt, das sich mit Selbstentwicklung, psychischer Gesundheit, Selbstwahrnehmung und anderen Kompetenzen befasst“, sagte Terpilowski. Da die Sitzungen aufgrund der Pandemie auf Zoom verlegt wurden, hat die Organisation die aufgezeichneten Sitzungen auf ihrer Website veröffentlicht, damit sie für jedermann zugänglich sind.

So erfolgreich die WISTA-Ortsgruppen mittlerweile auch sind, bleibt die Organisation doch nach wie vor ein gut gehütetes Geheimnis, so Terpilowski; sie erreicht nur etwa 10 Prozent der Frauen in der Branche.

Das Ziel besteht nicht nur darin, WISTA zu fördern, sondern auch andere Organisationen, darunter gemischte Netzwerke wie YoungShip International und das Shipping Professional Network London im Vereinigten Königreich.

Obwohl WISTA ausschließlich Frauen vorbehalten ist (Männer sind jedoch auf den internationalen Konferenzen willkommen) und einen „geschützten Raum“ bietet, stimmte Ohlmeier zu, dass Frauen auch an gemischten Mentoring-Programmen teilnehmen und sich auch männliche Mentoren suchen können.
 
„Es beim Namen nennen“

„Auf welche Weise könnten Männer zu ‚echten Verbündeten für die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz‘ werden?“, fragte Meredith von Breakbulk.

Terpilowski schlug zwei Maßnahmen vor. „Die eine ist das, was ich als ‚das Problem ansprechen‘ bezeichne. Dabei geht es darum, Männern die Möglichkeit zu geben, zu sagen: ‚Dem stimme ich nicht zu, ich finde, das war keine angemessene Bemerkung von dir.‘ Ich glaube, dass Männer mittlerweile beginnen, dies zu tun, und ich denke, wir sollten sie dabei unterstützen.“

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, sich gegen vermeintliche geschlechtsspezifische Vorurteile auszusprechen. „Wenn zum Beispiel ein Mann, der als Redner zu einer Konferenz eingeladen wurde, nicht kommen kann, sollte man nicht einfach ablehnen, sondern sagen: ‚Nun, ich kann das nicht übernehmen, aber meine Kollegin kann das. Ich kann sie wärmstens empfehlen. Sie wird eine fantastische Rednerin für Sie sein und könnte den Auftrag übernehmen.‘“

„Man fördert sie, ohne dabei wirklich viel zu tun. Es gibt Möglichkeiten, kulturelle Verhaltensweisen durch kleine Veränderungen zu beeinflussen, die eine große Wirkung haben“, fügte sie hinzu.

Pullens sagte, sie habe von Männern gehört, die sich nicht mehr bereit erklären, an einer Podiumsdiskussion teilzunehmen, wenn diese ausschließlich aus Männern besteht. „Das sind genau die Verbündeten, die wir brauchen.“

Sie wies darauf hin, dass WISTA Niederlande eine Liste von Mitgliedern erstellt hat, die daran interessiert sind, bei Veranstaltungen Vorträge zu halten, und dass diese Liste bei allen Anfragen nach Referenten weitergeleitet wird.

Terpilowski erklärte, dass die Website von Maritime UK über eine Referenten-Datenbank mit bereitwilligen Referenten verfüge, darunter Experten aus verschiedenen Branchen und technischen Bereichen sowie Personen, die bereit seien, über Gender und Diversität zu sprechen. Als Beweis für den Nutzen dieser Datenbank sei anzuführen, dass, als die Ever Given Als sie Hausarrest hatte, meldete sich die BBC von der Bank aus bei ihr, und sie kam in den nationalen Nachrichten.

WISTA habe zudem ein Programm für öffentliche Reden ins Leben gerufen, um das Selbstvertrauen zu stärken und das Reden zu verbessern, fügte sie hinzu. Darüber hinaus werde die britische Organisation Mitglieder entsenden, um bei einem ersten öffentlichen Auftritt einer Frau dabei zu sein und sie zu unterstützen.

Vanstreels und Pullens sprachen ein heikleres Thema an: Probleme am Arbeitsplatz aufgrund einer fragwürdigen Männerkultur, die sich in vielerlei Hinsicht auswirken können – von aufdringlichem oder unangemessenem Verhalten bis hin zu sehr männerdominierten Firmen- und Kundenveranstaltungen. Für sie sind Taktgefühl, Kreativität und Humor wertvolle Mittel, um solche Verhaltensweisen anzusprechen.

„Ich habe einmal jemanden aus meinem Team gefragt, ob er mir die Telefonnummer seiner Mutter geben könnte, weil sie noch ein paar Dinge erledigen musste, um ihn richtig großzuziehen“, sagte Pullens.