Le chemin des femmes vers l'égalité des chances

Par Gary Burrows
 
Si les entreprises s'efforcent de lever les obstacles à l'emploi des femmes dans des secteurs tels que celui du fret général et des cargaisons de projet, l'évolution de carrière nécessite des efforts de la part des entreprises, des collègues et des femmes elles-mêmes.

C'était le message principal de la séance « Les femmes dans le secteur du fret général : définir la feuille de route pour surmonter les obstacles auxquels sont confrontées les femmes dans ce secteur », la séance de clôture du salon Breakbulk Europe Connect21, le 20 mai.

L'initiative « Women in Breakbulk » a été mise en place en collaboration avec l'EU Maritime Women Organization et son partenariat mondial de recherche sur les femmes avec WISTA International. WISTA est une organisation internationale qui « réunit les femmes et le secteur maritime » dans plus de 50 pays, a déclaré Claudia Ohlmeier, présidente de WISTA Allemagne et responsable de la section Systématique des classes au Centre de données et d'opérations de DNV.

Sue Terpilowski OBE, présidente de WISTA UK et directrice d’Imageline, a présenté le projet en collaboration avec Breakbulk au début de l’année. Elle a travaillé avec Maritime UK pour mettre en place le groupe de travail « Women in Maritime », ce qui l’a amenée à coprésider le groupe de travail sur la diversité, « car nous avons constaté que lorsqu’on apporte un changement en faveur des femmes, on modifie en réalité la culture d’entreprise au profit de tous ».

Elle a ajouté : « Il y a un manque de femmes, mais il y a aussi un manque d'opportunités pour ces personnes d'accéder à des emplois dans le secteur », de sorte que le défi pour le secteur consiste à se montrer plus accueillant afin d'intégrer les femmes dans le système.
 
Y a-t-il des obstacles ?

La modératrice Leslie Meredith, directrice du marketing et des médias chez Breakbulk Events & Media, a interrogé les intervenantes sur les obstacles auxquels se heurtent les femmes qui souhaitent intégrer ce secteur.

Ingrid Vanstreels, membre du conseil d'administration de WISTA Belgique et conseillère en développement commercial du Port d'Anvers, a déclaré avoir discuté de cette question avec les membres de WISTA en Belgique. « Notre conclusion est non ; nous ne voyons pas d'obstacles aujourd'hui. » Elle a toutefois reconnu que la situation différait en dehors de l'Europe en ce qui concerne l'ouverture à l'emploi des femmes.

« Je dois avouer que, tout au long de ma carrière, qui s'étend déjà sur 15 ou 16 ans, je ne me suis jamais sentie freinée par le fait d'être une femme », a-t-elle déclaré. « Bien sûr, il faut être forte, car on constate que beaucoup de cadres et de dirigeants sont des hommes. Mais si l'on a l'occasion de faire ses preuves, cela ne devrait pas constituer un obstacle. »

M. Vanstreels a toutefois indiqué qu'en Europe, certains facteurs « semblent constituer un obstacle pour les femmes » lorsqu'il s'agit d'attirer les jeunes vers ce secteur. Le principal de ces facteurs est sans doute le fait que les jeunes ignorent les possibilités d'emploi qui existent dans le secteur maritime.

« Bien que la Belgique abrite le port d’Anvers, le deuxième plus grand port d’Europe, les jeunes de la région ignorent tout de ce port et des nombreuses possibilités d’emploi qu’il offre », a-t-elle déclaré. À l’école maritime située dans l’enceinte du port, les femmes représentent environ 15 % des nouveaux inscrits.

Christel Pullens, présidente de WISTA aux Pays-Bas et directrice générale de Sea Ranger Service, partage cet avis. À l'école, les enfants ne sont pas exposés à des modèles issus de ces professions. « Nous devons leur faire découvrir notre secteur et les possibilités de carrière qui s'offrent aux femmes », a-t-elle déclaré.

Terpilowski voit les choses sous deux angles. Il est essentiel de sensibiliser davantage les jeunes enfants, car des études ont démontré que les choix de carrière commencent vers l'âge de 8 ans.

Cependant, elle constate des préjugés et la stigmatisation liée à l'idée selon laquelle « on a toujours fait comme ça ». Les hommes ont toujours occupé certains postes, et les entreprises ont peur du changement.
 
Contrastes en matière de promotion

Si les intervenants s'accordaient largement à dire que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes chances d'entrer dans le secteur, l'évolution de carrière est une autre histoire.

Mme Pullens a raconté qu’il lui était arrivé à plusieurs reprises d’avoir « besoin de l’appui d’une personne occupant un poste décisionnel » pour soutenir sa candidature. Souvent, elle se retrouvait en position de « deuxième candidate », derrière un candidat masculin. L’embauche d’une femme était considérée comme un risque, les employeurs craignant la réaction des clients ou du reste de l’entreprise ; le candidat masculin représentait donc un choix plus sûr, quelles que soient ses qualifications.

« Il faut vraiment que quelqu’un au sein de l’entreprise soit prêt ou ait le courage de franchir le pas. Et ce n’est qu’alors que l’on pourra prouver que cela fonctionne réellement », a-t-elle déclaré.

Mme Ohlmeier, de DNV, a déclaré avoir observé les deux cas de figure : des femmes qui ont bénéficié d’un soutien dans leur carrière et d’autres qui ont dû se battre. Elle a fait remarquer que les hommes et les femmes sont différents, « ce qui est une bonne chose, car cela fait aussi partie de la diversité et nous aide à trouver des approches différentes ».
 
Encouragement et accompagnement

Une différence réside dans la manière dont les hommes et les femmes abordent la recherche d’une promotion ou de responsabilités accrues. Tout en s’excusant de recourir à des stéréotypes, elle a expliqué : « Un homme dit : “Je l’ai fait. J'en ai entendu parler, très bien. Je n'en ai jamais entendu parler, mais ça a l'air intéressant. Oh, je suis le candidat idéal. » Alors que la femme se dit : « Oh, j'ai fait ça pendant 10 ans, mais suis-je une experte ? Je n'ai jamais fait ça, donc non, je ne suis pas qualifiée pour ce poste. »

Terpilowski a évoqué une étude de PriceWaterhouseCooper qui s'est penchée sur son programme international de formation des diplômés et sur la répartition hommes-femmes parmi les nouveaux employés intégrant l'entreprise. « Les hommes semblaient progresser considérablement, tandis que le nombre de femmes diminuait jusqu'à devenir quasi nul, et ils ont cherché à comprendre pourquoi. »

« Cela revenait exactement à ce que Claudia avait dit : les hommes postulaient à ces emplois en se disant : “Je peux en faire 50 à 60 % et j’apprendrai le reste sur le tas.” Ce n’était pas le cas des femmes », a raconté Terpilowski.

Dans le cadre de l'étude menée par PwC, les supérieurs hiérarchiques avaient pour consigne d'informer et d'encourager personnellement toute femme qu'ils jugeaient apte à occuper un poste. « Cela a donné confiance à ces femmes, car leur supérieur estimait qu'elles avaient les compétences nécessaires pour postuler. Et cela a radicalement changé la donne, permettant d'atteindre un rapport hommes-femmes de près de 50-50 », a déclaré M. Terpilowski.

Le mentorat et l'encouragement constituent un élément essentiel de l'approche de WISTA. « Nous essayons de nous encourager mutuellement à postuler à un emploi, même si l’on a l’impression de ne pas être la personne idéale. Nous essayons également d’attirer des étudiantes ou de leur parler pour les inspirer. Nous devons nous comporter comme des mentors », a-t-elle déclaré. « Peut-être que les femmes ne le font pas assez lorsqu’elles travaillent seules. Je pense que les hommes le font davantage entre eux que nous, les femmes, ne le faisons pour les autres femmes. »
 
Formation et réseautage

Outre le mentorat et le soutien, WISTA et d'autres organisations mettent en place des formations en gestion afin de donner aux femmes les moyens de se démarquer et de progresser dans leur carrière.

« WISTA Pays-Bas a collaboré avec le programme Erasmus Center for Women and Organizations de l'université Erasmus pour mettre au point un programme sur le leadership féminin il y a plus d'un an », a déclaré Mme Pullens.

« L'ancienne présidente de WISTA Pays-Bas a déclaré que cela avait en quelque sorte changé sa vie, car après avoir suivi ce programme, elle s'est rendu compte qu'elle était prête à franchir une nouvelle étape dans sa carrière et qu'il était temps de se lancer », a-t-elle ajouté.

« WISTA Allemagne propose depuis trois ans un programme de mentorat par des femmes destiné aux femmes », a déclaré Mme Ohlmeier. L'une des mentors était une ancienne directrice d'un ministère chargé de la marine marchande.

« WISTA UK a mis en place un programme structuré axé sur le développement personnel, la santé mentale, la conscience de soi et d'autres compétences », a déclaré M. Terpilowski. La pandémie ayant contraint l'organisation à organiser ces sessions sur Zoom, celle-ci a mis en ligne les enregistrements sur son site web afin que tout le monde puisse y accéder.

« Même si les sections locales de WISTA ont gagné en efficacité, l'organisation reste encore un secret bien gardé », a déclaré Terpilowski, « puisqu'elle ne touche qu'environ 10 % des femmes du secteur ».

L'objectif n'est pas seulement de promouvoir WISTA, mais aussi d'autres organisations, notamment des réseaux mixtes, tels que YoungShip International et le Shipping Professional Network London au Royaume-Uni.

Bien que WISTA soit réservé aux femmes (les hommes sont toutefois les bienvenus lors de ses conférences internationales) et constitue un « havre de sécurité », Mme Ohlmeier a reconnu que les femmes pouvaient également participer à des programmes de mentorat mixtes et rechercher des mentors masculins.
 
« Dénoncer »

« De quelle manière les hommes pourraient-ils devenir de « véritables alliés au travail pour l’avancement des femmes » ? », a demandé Meredith, de Breakbulk.

Terpilowski a proposé deux mesures. « La première, c'est ce que j'appelle « dénoncer les abus ». Il s'agit de donner aux hommes les moyens de dire : « Je ne suis pas d'accord avec ça, je ne pense pas que ce soit une remarque appropriée de ta part. » Je pense que c'est quelque chose que les hommes commencent à faire aujourd'hui, et je pense que nous devrions les soutenir lorsqu'ils le font. »

Une autre option consiste à dénoncer les préjugés sexistes perçus. « Par exemple, si un homme invité à intervenir lors d’une conférence ne peut pas venir, au lieu de simplement refuser, dites : “Je ne peux pas le faire, mais ma collègue le peut ; je vous la recommande vivement. Elle sera une intervenante formidable pour vous, et elle pourrait s’en charger.” »

« Vous en faites la promotion sans vraiment faire grand-chose. Il existe des moyens de modifier les comportements culturels par de petits gestes qui ont un impact considérable », a-t-elle ajouté.

Pullens a déclaré avoir entendu parler d’hommes qui refusent désormais de participer à une table ronde si celle-ci est exclusivement masculine. « C’est exactement le genre d’alliés dont nous avons besoin. »

Elle a indiqué que WISTA Pays-Bas avait dressé une liste des membres souhaitant intervenir lors d'événements, et que cette liste était transmise à tous ceux qui sollicitaient des intervenants.

M. Terpilowski a indiqué que le site web de Maritime UK dispose d'une base de données regroupant des intervenants volontaires, spécialisés dans divers secteurs industriels et domaines techniques, ainsi que des personnes disposées à s'exprimer sur les questions de genre et de diversité. Pour illustrer l'intérêt de cette initiative, lorsque le Ever Given prisonnière chez elle, la BBC l'a contactée depuis la rive, et elle est apparue au journal télévisé national.

« WISTA a également mis en place un programme de prise de parole en public destiné à aider les participantes à prendre confiance en elles et à s'exprimer efficacement », a-t-elle ajouté. De plus, l'organisation britannique enverra des membres assister à la première intervention publique d'une femme afin de l'encourager.

Vanstreels et Pullens ont soulevé une question plus délicate : les problèmes liés à une culture masculine discutable sur le lieu de travail, qui peuvent se traduire par des comportements déplacés ou inappropriés, ou encore par des événements organisés par l'entreprise ou destinés aux clients qui sont très centrés sur les hommes. Pour eux, le tact, la créativité et l'humour constituent des outils précieux pour aborder ces comportements.

« J’ai demandé un jour à un membre de mon équipe s’il pouvait me donner le numéro de téléphone de sa mère, car elle avait encore quelques détails à régler pour l’élever correctement », a déclaré Pullens.