De weg naar gelijke kansen voor vrouwen

Door Gary Burrows
 
Hoewel bedrijven ernaar streven om belemmeringen voor de tewerkstelling van vrouwen in sectoren zoals de stukgoed- en projectladingsector weg te nemen, vergen de wegen naar carrièreontwikkeling inspanningen van zowel bedrijven en collega’s als van de vrouwen zelf.

Dat was de belangrijkste boodschap van de sessie “Vrouwen in de stukgoedvervoer: een routekaart om de obstakels voor vrouwen in de sector te overwinnen,” de slotbijeenkomst van Breakbulk Europe Connect21 op 20 mei.

Women in Breakbulk is ontwikkeld in samenwerking met de EU Maritime Women Organization en haar wereldwijde onderzoekspartnerschap met WISTA International. WISTA is een internationale organisatie die „vrouwen en scheepvaart samenbrengt“ in meer dan 50 landen, aldus Claudia Ohlmeier, voorzitter van WISTA Duitsland en hoofd van de afdeling Class Systematics, Data and Operations Center bij DNV.

Sue Terpilowski OBE, voorzitter van WISTA UK en directeur van Imageline, heeft het project eerder dit jaar samen met Breakbulk gelanceerd. Ze werkte samen met Maritime UK aan de oprichting van de Women in Maritime Task Force, wat ertoe leidde dat ze medevoorzitter werd van de Diversity Task Force, „omdat we ontdekten dat als je iets verandert voor vrouwen, je in feite de bedrijfscultuur voor iedereen verandert.“

Ze voegde eraan toe: „Er is een tekort aan vrouwen, maar er is ook een tekort aan kansen voor die mensen om een baan in de sector te vinden“, dus de uitdaging voor de sector is om vrouwen meer te verwelkomen en in het systeem op te nemen.
 
Zijn er belemmeringen?

Moderator Leslie Meredith, directeur marketing en media bij Breakbulk Events & Media, vroeg de panelleden naar de obstakels waarmee vrouwen worden geconfronteerd wanneer ze de sector betreden.

Ingrid Vanstreels, bestuurslid van WISTA België en adviseur bedrijfsontwikkeling bij de Haven van Antwerpen, zei dat ze met WISTA-leden in België over deze kwestie had gesproken. „Onze conclusie is nee; we zien op dit moment geen belemmeringen.“ Ze erkende wel dat de omstandigheden buiten Europa anders liggen wat betreft de openheid ten aanzien van de tewerkstelling van vrouwen.

"Ik moet toegeven dat ik me tijdens mijn carrière, die inmiddels al 15 à 16 jaar duurt, nooit heb laten tegenhouden door het feit dat ik een vrouw ben," zei ze. "Natuurlijk moet je sterk zijn, want je merkt dat veel managers en directeuren mannen zijn. Maar als je de kans krijgt om jezelf te bewijzen, zou dat geen belemmering moeten zijn."

Vanstreels merkte wel op dat er binnen Europa factoren zijn die „een belemmering voor vrouwen lijken te vormen“ als het gaat om het aantrekken van jongeren voor de sector. De belangrijkste reden is wellicht dat jongeren niet op de hoogte zijn van de werkgelegenheidskansen die de scheepvaart te bieden heeft.

Hoewel België de haven van Antwerpen herbergt, de op één na grootste haven van Europa, zijn lokale jongeren zich niet bewust van het bestaan van de haven of de vele werkgelegenheid die deze biedt, zei ze. Op de maritieme school in de haven maken vrouwen ongeveer 15 procent uit van de nieuwe studenten.

Christel Pullens, voorzitter van WISTA in Nederland en algemeen directeur van Sea Ranger Service, was het daarmee eens. Kinderen op school komen geen rolmodellen uit deze beroepen tegen. „We moeten hen informeren over onze sector en de carrièremogelijkheden voor vrouwen”, zei ze.

Terpilowski ziet twee kanten aan de zaak. Het is van cruciaal belang om jongere kinderen hiervan bewust te maken, aangezien uit onderzoek is gebleken dat de keuze voor een loopbaan al rond de leeftijd van 8 jaar begint.

Ze ziet echter vooroordelen en het stigma van „zo hebben we het altijd gedaan“. Mannen hebben bepaalde functies altijd bekleed en bedrijven zijn bang om te veranderen.
 
Verschillen in vooruitgang

Hoewel de panelleden het er grotendeels over eens waren dat mannen en vrouwen gelijke kansen hebben om in de sector aan de slag te gaan, ligt dat bij carrièreontwikkeling vaak anders.

Pullens vertelde over momenten waarop ze „iemand in een besluitvormende functie“ nodig had om haar kandidatuur te steunen. Vaak bevond ze zich in de rol van „tweede kandidaat“ achter een mannelijke kandidaat. Het aannemen van een vrouw werd als een risico beschouwd, omdat werkgevers bang waren voor de reactie van klanten of de rest van het bedrijf; daarom was de man de veiligere keuze, ongeacht zijn kwalificaties.

“Je hebt echt iemand binnen het bedrijf nodig die bereid of durft te zijn om die stap te zetten. En pas dan kun je aantonen dat het ook echt werkt,” zei ze.

Ohlmeier van DNV zei dat ze beide kanten heeft gezien: vrouwen die in hun carrière steun hebben gekregen en vrouwen die het moeilijk hebben gehad. Ze merkte op dat mannen en vrouwen verschillend zijn, „wat goed is, want dat is ook diversiteit en dat helpt ons om andere manieren te vinden.“
 
Motiveren en begeleiden

Een verschil is hoe mannen en vrouwen omgaan met het nastreven van promotie of meer verantwoordelijkheid. Terwijl ze zich verontschuldigde voor het gebruik van stereotypen, legde ze uit: „Een man zegt: ‘Ik heb dit gedaan. Ik heb hierover gehoord, goed. Ik heb er nog nooit van gehoord, maar het klinkt interessant. Oh, ik ben de perfecte kandidaat.’ Terwijl de vrouw zegt: ‘Oh, ik heb dit tien jaar gedaan, maar ben ik een expert? Ik heb dit nog nooit gedaan, dus nee, ik ben niet gekwalificeerd voor de baan.’”

Terpilowski verwees naar een onderzoek van PriceWaterhouseCooper waarin werd gekeken naar het internationale traineeprogramma van het bedrijf en de verhouding tussen mannen en vrouwen onder de nieuwe medewerkers. „Mannen leken een grote vooruitgang te boeken, terwijl het aantal vrouwen terugliep tot bijna nul, en men probeerde uit te zoeken waarom.

„Het kwam precies neer op wat Claudia zei: de mannen gingen voor die banen omdat ze dachten: ‘Nou, ik kan 50 tot 60 procent ervan doen en de rest leer ik wel tijdens het werk.’ En de vrouwen deden dat niet,” vertelde Terpilowski.

In het onderzoek van PwC kregen leidinggevenden de opdracht om elke vrouw die zij geschikt achtten voor een functie persoonlijk hierop aan te spreken en aan te moedigen. „Dat gaf de vrouw het vertrouwen dat haar leidinggevende haar goed genoeg vond om te solliciteren. En dat veranderde de verhoudingen ingrijpend, waardoor de man-vrouwverhouding bijna 50-50 werd“, aldus Terpilowski.

Begeleiding en aanmoediging vormen een belangrijk onderdeel van de aanpak van WISTA. “We proberen elkaar aan te moedigen om te solliciteren, zelfs als je het gevoel hebt dat je niet de juiste persoon bent. We proberen ook vrouwelijke studenten aan te trekken of met hen te praten om hen te inspireren. We moeten ons gedragen als mentoren,” zei ze. “Misschien doen vrouwen dat niet genoeg als je alleen werkt. Ik denk dat mannen dat meer voor elkaar doen dan wij als vrouwen voor andere vrouwen doen.”
 
Opleiding en netwerken

Naast begeleiding en ondersteuning ontwikkelen WISTA en andere organisaties managementtrainingen om vrouwen in staat te stellen hun carrière een impuls te geven.

WISTA Nederland heeft ruim een jaar geleden samen met het Erasmus Center for Women and Organizations van de Erasmus Universiteit een programma over vrouwelijk leiderschap ontwikkeld, aldus Pullens.

"De voormalige voorzitter van WISTA Nederland zei dat het voor haar een soort levensveranderende ervaring was, omdat ze zich na het volgen van dat programma realiseerde dat ze klaar was voor de volgende stap in haar carrière en dat het tijd was om in actie te komen en ervoor te gaan," voegde ze eraan toe.

WISTA Duitsland biedt al drie jaar een mentorprogramma aan voor vrouwen, aldus Ohlmeier. Een van de mentoren was een voormalig hoofd van een ministerie voor scheepvaart.

WISTA UK heeft een gestructureerd programma opgezet op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, geestelijke gezondheid, zelfbewustzijn en andere vaardigheden, aldus Terpilowski. Omdat de sessies door de pandemie via Zoom moesten plaatsvinden, heeft de organisatie de opgenomen sessies op haar website gezet, zodat iedereen ze kan bekijken.

Hoe succesvol de WISTA-afdelingen ook zijn geworden, de organisatie blijft volgens Terpilowski nog steeds een verborgen parel en bereikt slechts ongeveer 10 procent van de vrouwen in de sector.

Het doel is niet alleen om WISTA te promoten, maar ook andere organisaties, waaronder gemengde netwerken zoals YoungShip International en het Shipping Professional Network London in het Verenigd Koninkrijk.

Hoewel WISTA uitsluitend voor vrouwen is bedoeld (mannen zijn welkom op de internationale conferenties) en een „veilige haven“ vormt, was Ohlmeier het ermee eens dat vrouwen ook kunnen deelnemen aan gemengde mentorprogramma’s en ook mannelijke mentoren kunnen zoeken.
 
‘Het aan de kaak stellen’

"Op welke manieren kunnen mannen 'echte bondgenoten op de werkvloer worden voor de vooruitgang van vrouwen'," vroeg Meredith van Breakbulk.

Terpilowski stelde twee maatregelen voor. „De ene is wat ik ‘het aan de kaak stellen’ noem. Het gaat erom mannen in staat te stellen te zeggen: ‘Daar ben ik het niet mee eens, ik vind dat geen gepaste opmerking van je.’ Ik denk dat mannen dat nu langzaamaan beginnen te doen, en ik vind dat we hen daarbij moeten steunen.”

Een andere mogelijkheid is om je uit te spreken tegen vermeende genderdiscriminatie. „Als bijvoorbeeld een man die is uitgenodigd om op een conferentie te spreken, niet kan komen, zeg dan niet zomaar ‘nee’, maar zeg: ‘Nou, ik kan het niet doen, maar mijn vrouwelijke collega kan het wel; ik beveel haar van harte aan. Ze zal een fantastische spreker voor jullie zijn, en ze zou het kunnen doen.’

“Je promoot ze zonder er eigenlijk veel voor te doen. Er zijn manieren waarop je cultureel gedrag met kleine aanpassingen kunt veranderen die een groot effect hebben,” voegde ze eraan toe.

Pullens zei dat ze heeft gehoord dat er mannen zijn die niet langer bereid zijn deel te nemen aan een paneldiscussie als die uitsluitend uit mannen bestaat. „Dat zijn precies de bondgenoten die we nodig hebben.“

Ze merkte op dat WISTA Nederland een lijst heeft opgesteld met leden die geïnteresseerd zijn in het spreken op evenementen, en dat deze lijst wordt doorgestuurd bij alle verzoeken om sprekers.

Terpilowski zei dat de website van Maritime UK beschikt over een sprekersbestand met bereidwillige sprekers, onder meer op het gebied van de sector en technische onderwerpen, maar ook met mensen die bereid zijn te spreken over gender en diversiteit. Als bewijs van de waarde ervan, toen de Ever Given Toen ze huisarrest had, nam de BBC vanaf de bank contact met haar op en kwam ze in het nationale nieuws.

WISTA heeft ook een programma voor openbare sprekers opgezet om zelfvertrouwen op te bouwen en effectief te leren spreken, voegde ze eraan toe. Bovendien stuurt de Britse organisatie leden mee naar de eerste spreekbeurt van een vrouw om haar aan te moedigen.

Vanstreels en Pullens brachten een gevoeliger onderwerp ter sprake: problemen op de werkvloer die te maken hebben met een twijfelachtige mannelijke cultuur, die van invloed kan zijn op allerlei zaken, van opdringerig of ongepast gedrag tot bedrijfs- en klantevenementen die erg op mannen gericht zijn. Voor hen zijn tact, creativiteit en humor waardevolle hulpmiddelen om dergelijk gedrag aan te pakken.

"Ik heb eens aan iemand uit mijn team gevraagd of hij me het telefoonnummer van zijn moeder kon geven, omdat zij nog een paar dingen moest afhandelen om hem goed op te voeden," zei Pullens.