El camino de las mujeres hacia la igualdad de oportunidades

Por Gary Burrows
 
Aunque las empresas se esfuerzan por eliminar las barreras que impiden la contratación de mujeres en sectores como el de la carga general y la carga de proyectos, el avance profesional requiere el esfuerzo tanto de las empresas y los compañeros de trabajo como de las propias mujeres.

Ese fue el mensaje principal de la sesión «Las mujeres en el sector de la carga fraccionada: definiendo la hoja de ruta para superar las barreras a las que se enfrentan las mujeres en la industria», la sesión de clausura de Breakbulk Europe Connect21, el 20 de mayo.

«Women in Breakbulk» se ha desarrollado en colaboración con la Organización de Mujeres del Sector Marítimo de la UE y su alianza global de investigación con WISTA International. WISTA es una organización internacional que «une a las mujeres con el sector marítimo» en más de 50 países, según ha declarado Claudia Ohlmeier, presidenta de WISTA Alemania y directora de la sección de sistemática de clases del centro de datos y operaciones de DNV.

Sue Terpilowski OBE, presidenta de WISTA UK y directora de Imageline, presentó el proyecto junto con Breakbulk a principios de este año. Colaboró con Maritime UK para crear el Grupo de Trabajo «Mujeres en el Sector Marítimo», lo que la llevó a copresidir el Grupo de Trabajo sobre Diversidad, «porque nos dimos cuenta de que, si se introduce un cambio en beneficio de las mujeres, en realidad se está transformando la cultura de la empresa para todos».

Añadió: «Hay una escasez de mujeres, pero también hay una escasez de oportunidades para que esas personas accedan a puestos de trabajo en el sector», por lo que el reto del sector es mostrarse más abierto a la hora de incorporar a las mujeres al sistema.
 
¿Existen obstáculos?

La moderadora Leslie Meredith, directora de marketing y medios de comunicación de Breakbulk Events & Media, preguntó a las ponentes cuáles son las barreras a las que se enfrentan las mujeres que se incorporan al sector.

Ingrid Vanstreels, miembro de la junta directiva de WISTA Bélgica y asesora de desarrollo empresarial del Puerto de Amberes, afirmó que había hablado con las miembros de WISTA en Bélgica sobre esta cuestión. «Nuestra conclusión es que no; hoy en día no vemos ningún obstáculo». No obstante, reconoció que fuera de Europa existen circunstancias diferentes en lo que respecta a la apertura hacia la contratación de mujeres.

«Debo admitir que, a lo largo de mi carrera, que ya dura entre quince y dieciséis años, nunca me he sentido limitada por ser mujer», afirmó. «Por supuesto, hay que ser fuerte, porque te das cuenta de que muchos jefes y directores son hombres. Pero si tienes la oportunidad de demostrar tu valía, eso no debería suponer un obstáculo».

Vanstreels sí señaló que, en Europa, hay factores que «parecen suponer un obstáculo para las mujeres» a la hora de atraer a los jóvenes al sector. Quizás el más importante sea que los jóvenes desconocen las oportunidades de empleo que existen en el sector marítimo.

Aunque Bélgica cuenta con el puerto de Amberes, el segundo más grande de Europa, los jóvenes de la zona desconocen la existencia del puerto y las numerosas oportunidades de empleo que ofrece, señaló. En la escuela marítima situada dentro del puerto, las mujeres representan alrededor del 15 % de los nuevos alumnos.

Christel Pullens, presidenta de WISTA en los Países Bajos y directora general de Sea Ranger Service, se mostró de acuerdo. Los niños en la escuela no tienen modelos a seguir en estas profesiones. «Tenemos que informarles sobre nuestro sector y las oportunidades profesionales que ofrece a las mujeres», afirmó.

Terpilowski ve dos aspectos. Es fundamental concienciar a los niños más pequeños, ya que los estudios han demostrado que las decisiones profesionales comienzan a tomarse alrededor de los 8 años.

Sin embargo, ella percibe prejuicios y el estigma de «siempre lo hemos hecho así». Los hombres siempre han ocupado determinados puestos y a las empresas les da miedo cambiar.
 
Contrastes en el progreso

Aunque los ponentes coincidieron en gran medida en que hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades para iniciarse en el sector, el ascenso profesional puede ser otra historia.

Pullens recordó ocasiones en las que «necesitaba que alguien con poder de decisión» respaldara su candidatura. A menudo, se veía relegada a ser la «segunda candidata» tras un candidato masculino. Contratar a una mujer se consideraba un riesgo, ya que los empleadores temían la reacción de los clientes o del resto de la empresa, por lo que el candidato masculino era la apuesta más segura, independientemente de sus cualificaciones.

«Realmente se necesita a alguien dentro de la empresa que esté dispuesto o se atreva a dar ese paso. Y solo así se puede demostrar que realmente funciona», afirmó.

Ohlmeier, de DNV, afirmó que ha visto ambas caras de la moneda: mujeres que han contado con apoyo en su carrera y otras que han tenido que luchar. Señaló que los hombres y las mujeres son diferentes, «lo cual es positivo, porque eso también es diversidad y nos ayuda a encontrar diferentes formas de hacer las cosas».
 
Ánimo y orientación

Una diferencia radica en cómo abordan los hombres y las mujeres la búsqueda de un ascenso o de mayores responsabilidades. Aunque se disculpó por caer en estereotipos, explicó: «Un hombre dice: “He hecho esto. He oído hablar de esto, bien. Nunca había oído hablar de ello, pero suena interesante. Oh, soy el candidato perfecto». En cambio, la mujer piensa: «Oh, he hecho esto durante 10 años, pero ¿soy una experta? Nunca he hecho esto, así que no, no estoy cualificada para el puesto»».

Terpilowski mencionó un estudio de PriceWaterhouseCooper que analizaba su programa internacional de posgrado y la distribución por sexos de los nuevos empleados que se incorporaban a la empresa. «Los hombres parecían progresar mucho, mientras que las mujeres se reducían casi a cero, y trataron de averiguar por qué».

«Todo se reducía exactamente a lo que dijo Claudia: los hombres buscaban trabajo porque pensaban: “Bueno, puedo hacer entre el 50 % y el 60 % del trabajo y el resto lo aprenderé sobre la marcha”. Y las mujeres no», explicó Terpilowski.

En el estudio de PwC, se pidió a los supervisores que informaran personalmente y animaran a cualquier mujer que consideraran apta para un puesto. «Eso le dio confianza a la mujer, porque su supervisor pensaba que era lo suficientemente buena como para presentar su candidatura. Y eso cambió radicalmente la dinámica, hasta alcanzar casi una proporción de 50-50 entre hombres y mujeres», afirmó Terpilowski.

La orientación y el apoyo son una parte importante del enfoque de WISTA. «Intentamos animarnos unas a otras a solicitar un puesto de trabajo, incluso aunque creamos que no somos las candidatas adecuadas. También intentamos atraer a estudiantes mujeres o hablar con ellas para inspirarlas. Tenemos que comportarnos como mentoras», afirmó. «Quizás las mujeres no lo hacemos lo suficiente cuando trabajamos por nuestra cuenta. Creo que los hombres se apoyan más entre ellos de lo que nosotras, como mujeres, lo hacemos con otras mujeres».
 
Formación y creación de redes

Además de ofrecer orientación y apoyo, WISTA y otras organizaciones están desarrollando programas de formación en gestión para empoderar a las mujeres y que puedan competir en el avance de sus carreras.

Según Pullens, WISTA Países Bajos colaboró hace más de un año con el programa «Erasmus Center for Women and Organizations» de la Universidad Erasmus para desarrollar un programa sobre liderazgo femenino.

«La expresidenta de WISTA Países Bajos dijo que, para ella, fue una experiencia que le cambió la vida, porque tras seguir ese programa se dio cuenta de que estaba preparada para dar el siguiente paso en su carrera y de que era el momento de dar un paso al frente y lanzarse a por ello», añadió.

Según Ohlmeier, WISTA Alemania lleva tres años ofreciendo un programa de mentoría para mujeres impartido por otras mujeres. Una de las mentoras fue una antigua directora de un ministerio de transporte marítimo.

WISTA UK ha creado un programa estructurado de desarrollo personal, salud mental, autoconocimiento y otras habilidades, según explicó Terpilowski. Dado que la pandemia obligó a impartir las sesiones a través de Zoom, la organización ha subido las sesiones grabadas a su página web para que cualquiera pueda acceder a ellas.

«Por muy eficaces que se hayan vuelto las delegaciones de WISTA, la organización sigue siendo un secreto a voces», afirmó Terpilowski, ya que solo llega a alrededor del 10 % de las mujeres del sector.

El objetivo no es solo dar a conocer WISTA, sino también otras organizaciones, incluidas redes mixtas como YoungShip International y la Shipping Professional Network London en el Reino Unido.

Aunque WISTA es una organización exclusiva para mujeres (aunque los hombres son bienvenidos en sus conferencias internacionales) y constituye un «refugio seguro», Ohlmeier reconoció que las mujeres también pueden participar en programas de mentoría mixtos y buscar mentores masculinos.
 
«Denunciarlo»

«¿De qué manera podrían los hombres convertirse en “verdaderos aliados en el lugar de trabajo para el avance de las mujeres”?», preguntó Meredith, de Breakbulk.

Terpilowski propuso dos medidas. «Una es lo que yo llamo “denunciarlo abiertamente”. Se trata de empoderar a los hombres para que sean capaces de decir: “No estoy de acuerdo con eso, no creo que fuera un comentario adecuado por tu parte”. Creo que es algo que los hombres están empezando a hacer ahora, y creo que deberíamos apoyarlos cuando lo hagan».

Otra opción es denunciar los sesgos de género que se perciban. «Por ejemplo, si un hombre al que se ha invitado a intervenir en una conferencia no puede asistir, en lugar de limitarse a decir que no, podría decir: “Bueno, yo no puedo hacerlo, pero mi compañera sí puede; la recomiendo encarecidamente. Será una ponente fantástica para ustedes y podría hacerlo”».

«Los estás promoviendo sin hacer gran cosa. Hay formas de cambiar los hábitos culturales con pequeños gestos que tienen un gran impacto», añadió.

Pullens comentó que ha oído hablar de hombres que ya no aceptan participar en mesas redondas si solo hay hombres. «Ese es el tipo de aliados que necesitamos».

Señaló que WISTA Países Bajos ha elaborado una lista de miembros interesados en intervenir como ponentes en eventos, y que esta lista se facilita a quienes solicitan ponentes.

Terpilowski señaló que la página web de Maritime UK cuenta con una base de datos de ponentes dispuestos a participar, que abarca tanto sectores industriales y temas técnicos como personas dispuestas a hablar sobre género y diversidad. Como prueba de su utilidad, cuando el Ever Given castigada sin salir, la BBC se puso en contacto con ella desde el banco y apareció en las noticias nacionales.

WISTA también ha puesto en marcha un programa de oratoria para ayudar a ganar confianza y a hablar con eficacia, añadió. Además, la organización británica enviará a miembros para que asistan a la primera charla de una mujer con el fin de animarla.

Vanstreels y Pullens plantearon una cuestión más delicada: los problemas en el lugar de trabajo derivados de una cultura masculina cuestionable, que puede repercutir en todo, desde comportamientos descarados o inapropiados hasta eventos de la empresa y con clientes que están muy centrados en los hombres. Para ellas, el tacto, la creatividad y el humor son herramientas valiosas a la hora de abordar estos comportamientos.

«Una vez le pregunté a un compañero de mi equipo si podía darme el número de teléfono de su madre, porque ella todavía tenía que terminar de educarlo como es debido», dijo Pullens.