女性迈向平等竞争环境的道路

作者：加里·巴罗斯
 
尽管各公司在包括散杂货和项目货物运输等行业积极消除女性就业障碍，但职业发展的道路仍需要企业、同事以及女性自身的共同努力。

这就是本次会议的核心信息 “散货运输业中的女性：制定路线图，克服该行业女性面临的障碍，” 5月20日举行的Breakbulk Europe Connect21闭幕式。

“散货运输中的女性”项目是由欧盟海事女性组织（EU Maritime Women Organization）及其与WISTA国际组织的全球女性研究合作伙伴关系共同发起的。WISTA德国分会主席、DNV船级分类、数据与运营中心负责人克劳迪娅·奥尔迈尔（Claudia Ohlmeier）表示，WISTA是一个覆盖50多个国家的国际组织，致力于“将女性与航运业相结合”。

英国WISTA主席、Imageline董事苏·特皮洛夫斯基（Sue Terpilowski，OBE）于今年早些时候与Breakbulk共同推出了该项目。她与Maritime UK合作成立了“海事界女性工作组”，并由此共同主持了“多元化工作组”，“因为我们发现，如果为女性做出改变，实际上就是在为公司内的所有人改变企业文化。”

她补充道：“女性人才确实短缺，但该行业也缺乏让这些人获得就业机会的途径，”因此，该行业面临的挑战在于要更加开放包容，吸引更多女性加入。
 
存在障碍吗？

主持人莱斯利·梅雷迪思（Breakbulk Events & Media市场与媒体总监）向与会嘉宾询问了女性进入该行业时面临的障碍。

比利时WISTA董事会成员、安特卫普港业务发展顾问英格丽德·范斯特雷尔斯表示，她已就此问题与比利时的WISTA成员进行了交流。“我们的结论是：不，我们目前并未看到任何障碍。”她承认，在欧洲以外地区，对女性就业的接纳程度因地而异。

“我必须承认，在我长达15到16年的职业生涯中，我从未因为身为女性而感到受阻，”她说，“当然，你必须足够坚强，因为你会发现很多经理和主管都是男性。但如果你有机会证明自己，这就不应该成为障碍。”

范斯特雷尔确实指出，在欧洲，存在一些因素，在吸引年轻人加入该行业方面“似乎构成了障碍”。其中最主要的原因或许在于，年轻人并不了解航运业中存在的就业机会。

她说，尽管比利时拥有欧洲第二大港口——安特卫普港，但当地年轻人却对该港口及其丰富的就业机会一无所知。在港口内的海事学校，女性占新生总数的约15%。

荷兰WISTA主席、Sea Ranger Service总经理克里斯蒂尔·普伦斯对此表示赞同。在校学生很少接触到这些行业的榜样。“我们需要向他们介绍我们的行业，以及女性在该领域的发展前景，”她说。

特尔皮洛夫斯基看到了两方面。提高年幼儿童的职业意识至关重要，因为研究表明，职业选择大约从8岁左右就开始了。

然而，她看到了偏见，以及“我们一直都是这么做的”这种陈规陋习。男性一直占据着某些职位，而企业又害怕改变。
 
发展中的差异

虽然与会专家普遍认为，男女在进入该行业时享有同等机会，但在职业发展方面却可能大不相同。

普伦斯回忆起那些她“需要决策者”支持自己竞选的时刻。她常常发现自己沦为男性候选人身后的“第二人选”。雇主们认为聘用女性存在风险，担心客户或公司其他员工的反应，因此无论资质如何，男性候选人总是更稳妥的选择。

“公司内部确实需要有人愿意或敢于迈出这一步。只有这样，才能证明这确实行得通，”她说。

DNV的奥尔迈尔表示，她目睹了两种情况：既有在职业生涯中获得支持的女性，也有一路艰难前行的女性。她指出，男女之间存在差异，“这很好，因为这也是一种多样性，有助于我们探索不同的方法。”
 
鼓励与指导

其中一个区别在于男女在争取晋升或承担更高职责时的态度。她一边为这种刻板印象致歉，一边解释道：“男人会说，‘我做过这个。 我听说过这个，很好。虽然没听说过，但听起来很有意思。哦，我就是最合适的人选。’而女性则会说：‘哦，我做了这工作10年，但我算专家吗？我从来没做过这个，所以我不具备胜任这份工作的资格。’”

特尔皮洛夫斯基提到了普华永道的一项研究，该研究考察了该公司的国际毕业生项目以及新入职员工的性别比例。“男性似乎晋升迅速，而女性的比例却降至几乎为零，他们试图找出原因。”

“这恰恰印证了克劳迪娅所说的话：男性之所以去应聘工作，是因为他们认为，‘我大概能胜任其中50%到60%的工作，剩下的可以在工作中边做边学。’而女性则并非如此，”特尔皮洛夫斯基说道。

在普华永道的这项实践中，主管们被要求亲自告知并鼓励任何他们认为有能力胜任该职位的女性。“这让女性获得了信心，因为她的主管认为她足够优秀，值得申请该职位。这极大地改变了局面，男女比例几乎达到了五五开，”特尔皮洛夫斯基说道。

指导与鼓励是WISTA工作方式的重要组成部分。 “我们努力鼓励彼此去应聘工作，即使你觉得自己可能不是最合适的人选。我们还试图吸引女学生或与她们交流，以激励她们。我们必须像导师一样去引导她们，”她说。“也许当女性独自工作时，我们做得还不够。我认为男性在彼此之间给予的支持，比我们女性之间给予的支持要多。”
 
培训与交流

除了提供指导和支持外，WISTA及其他组织还正在开发管理培训项目，旨在赋能女性，助力她们在职业发展中更具竞争力。

普伦斯表示，一年多前，荷兰WISTA组织曾与伊拉斯谟大学的“伊拉斯谟妇女与组织中心”项目合作，共同开发了一个关于女性领导力的项目。

“荷兰WISTA的前主席表示，对她而言，这简直是一次改变人生的经历，因为参加了那个项目后，她意识到自己已经准备好迈向职业生涯的下一阶段，是时候挺身而出，勇敢去争取了，”她补充道。

奥尔迈尔表示，德国WISTA协会已连续三年为女性提供由女性担任导师的指导项目。其中一位导师曾担任某海事部部长。

特皮洛夫斯基表示，WISTA UK 制定了一套涵盖自我发展、心理健康、自我认知及其他技能的系统化课程。由于疫情导致课程转为在线进行，该组织已将录制的课程上传至其网站，以便任何人都能观看。

特皮洛夫斯基表示，尽管WISTA各分会已颇具影响力，但该组织仍鲜为人知，目前仅覆盖了业内约10%的女性。

我们的目标不仅是推广WISTA，还包括其他组织，例如混合型网络，如YoungShip International以及英国的Shipping Professional Network London。

尽管WISTA是一个仅限女性参加的组织（但欢迎男性参加其国际会议），且是一个“安全港”，但奥尔迈尔也认同，女性同样可以参与混合型导师计划，并寻求男性导师的指导。
 
《直言不讳》

Breakbulk的梅雷迪思问道：“男性可以通过哪些方式成为‘职场中推动女性职业发展的真正盟友’？”

特尔皮洛夫斯基提出了两项措施。“第一项是我所谓的‘公开指正’。这赋予男性勇气，让他们能够说：‘我不赞同这一点，我认为你不该说那句话。’我认为男性现在正开始这样做，而当他们这样做时，我们应该给予支持。”

另一种做法是公开反对那些被认为存在性别偏见的现象。“例如，如果一位受邀在会议上发言的男性无法出席，与其直接拒绝，不如这样说：‘我确实无法出席，但我的一位女同事可以，我强烈推荐她。她会是你们会议上的一位出色的演讲者，而且她完全胜任。’”

“你是在推广这些理念，但实际上并没有做太多。其实，通过一些细微的改变，就能对文化行为产生深远的影响，”她补充道。

普伦斯说，她听说有些男性如果讨论小组全是男性，就不再愿意参加。“这正是我们需要的盟友。”

她指出，荷兰WISTA已整理出一份有意在活动中发表演讲的会员名单，并将该名单提供给所有咨询演讲事宜的机构。

特尔皮洛夫斯基表示，Maritime UK 网站拥有一个由自愿演讲者组成的资源库，涵盖各行业领域和技术主题，其中还包括愿意就性别与多样性议题发表演讲的人士。作为其价值的证明，当…… “长赐”号 被禁足期间，BBC从银行联系了她，她还上了全国新闻。

她补充道，WISTA还开设了公开演讲项目，旨在帮助会员建立自信并提升演讲技巧。此外，该英国组织还会派会员前往参加女性首次演讲活动，以给予鼓励。

范斯特雷尔斯和普伦斯提出了一个更为敏感的问题：职场中存在问题重重的男性文化，这种文化可能导致各种问题，从冒失或不当的行为，到公司及客户活动过于以男性为中心。对他们而言，机智、创造力和幽默感是应对这些行为的宝贵工具。

“我曾问过团队里的一位成员，能不能把他的母亲的电话号码给我，因为她还有几件事没做完，得把这孩子好好养育起来，”普伦斯说道。